Assessment center to nowatorski sposób oceny kompetencji kandydatów do pracy, skupiający się wokół realizacji zadań czy współpracy w grupie pod okiem asesora, który jest bezstronnym sędzią. Sprawdź, kto może zostać asesorem i czym charakteryzuje się ta profesja.
Kto to jest asesor?
Asesor bywa kojarzony z osobą pracującą w obszarze HR. Często się tak zdarza, ponieważ osoby związane z działami personalnymi posiadają doświadczenie w pracy z ludźmi, jednak asesorem może zostać każdy, kto posiada wykształcenie wyższe, pomyślnie ukończony cykl szkoleń i predyspozycje w tym obszarze. Kluczowe jest, aby asesor podczas assessment center nie oceniał osób, które zna lub tych, które będą zajmować wyższe stanowisko w jego firmie.
Asesorem może być zarówno osoba z wewnątrz organizacji, która przez wzgląd na swoje kompetencje, ukończony kurs asesorski, doświadczenie w obszarze HR została do tego wyznaczona, jak i osoba zatrudniona z zewnątrz. Asesor dokonuje holistycznej oceny kompetencji i osobowości przyszłego pracownika podczas sesji AC, która zazwyczaj jest organizowana w gronie innych osób. Wówczas istnieje szansa, by trafnie zweryfikować kompetencje miękkie kandydata, takie jak umiejętność pracy w grupie, asertywność, praca pod presją czasu, styl podejmowania decyzji, radzenie sobie w sytuacjach konfliktowych czy ogólne zdolności komunikacyjne. Coraz częściej można spotkać się z AC w miejscu innym niż biurowiec – ta technika rekrutacyjna wychodzi na przykład do escape roomów, by sprawdzić zachowanie kandydatów w grupie podczas rozwiązywania nieoczywistych problemów. Oprócz kompetencji miękkich, podczas zlecanych przez asesora zadań, istnieje także możliwość oceny kompetencji twardych, takich jak obsługa programów czy rozwiązywanie konkretnych problemów na danym stanowisku.
Asesor to również osoba, która ocenia zachowania uczestników podczas sesji development center, które mają na celu prognozę rozwoju obecnych pracowników, wyznaczenie kierunku pogłębiania kompetencji czy drogi awansu. Zarówno podczas sesji AC, jak i DC, asesor pozostaje milczącym obserwatorem, który prowadzi skrupulatne notatki na temat każdego z uczestników, jak i całej grupy. Nie bierze czynnego udziału w ćwiczeniach czy scenkach, które mają miejsce pomiędzy uczestnikami sesji. Jego właściwa analiza kompetencji rozpoczyna się po zakończonym assessment czy development center, kiedy jest wyposażony w obserwacje i notatki. Częstą praktyką jest organizacja sesji AC/DC w obecności 3 asesorów, co ogranicza możliwość wystąpienia błędów poznawczych.
Ile zarabia asesor?
Jeśli rozważasz karierę asesora i zastanawiają Cię zarobki na tym stanowisku, szacuje się, że mediana wynosi około 4 tys. złotych netto. Naturalnie, płaca jest uzależniona od doświadczenia, przebytych kursów czy szkoleń.
Assessment – jak się przygotować?
Posiadanie świadomości, że przez kilka godzin jest się wnikliwie obserwowanym i ocenianym, może być nieco stresujące. Pamiętaj o kilku zasadach, które pomogą Ci dobrze przygotować się do AC. Dokładnie zweryfikuj ofertę pracy, na którą zaaplikowałeś i wyłuskaj z niej kluczowe informacje – kompetencje, których oczekuje pracodawca. Wówczas będziesz wiedzieć, jakie elementy będą clue Twojego assessment center. Jeśli pracodawca wielokrotnie podkreślił w ogłoszeniu, że oczekuje analitycznego myślenia czy umiejętności pracy w grupie – możesz założyć, że te aspekty często będą się przewijać podczas sesji AC. Oprócz pożądanych kompetencji, zweryfikuj także dokładnie firmę – jej wartości, cele, obszar działań. Nie staraj się jednak usilnie dopasować do wymogów ogłoszenia czy pracodawcy – asesorzy szybko i sprawnie wyłuskają, że kreujesz osobę, którą nie do końca jesteś. Nie ucz się także utartych odpowiedzi na pamięć! Postaraj się zachowywać naturalnie – działaj w taki sposób, jak w dotychczasowej pracy czy na uczelni. Pamiętaj, aby zachować proaktywną postawę i jak najlepiej realizować zadania, wycofanie z powodu stresu nie sprzyja AC. Warto prześledzić także formy zadań, które są często spotykane podczas sesji assessment, aby móc się do nich lepiej przygotować.
- Koszyk zadań – polega na wcieleniu się w rolę pracownika o wyższym stanowisku i sprawnym określeniu priorytetów, oddelegowaniu zadań oraz zaplanowaniu strategii działania.
- Case study – uczestnik otrzymuje przykładowy problem do rozwiązania, który często jest charakterystyczny dla danego stanowiska lub taki, z którym aktualnie mierzy się firma. Case study ma na celu zbadanie kompetencji twardych – biznesowej wiedzy, umiejętności obsługiwania danych programów itp.
- Prezentacja – polega na zweryfikowaniu często obszernych materiałów i przedstawieniu asesorom zebranych informacji w postaci prezentacji. Weryfikuje umiejętność selekcji i wystąpień publicznych.
- Dyskusja grupowa – wymiana zdań na zadany temat z pozostałymi uczestnikami grupy. Bada styl komunikacyjny, asertywność, umiejętności perswazji.
- Rozmowa oparta o kompetencje – substytut klasycznej rozmowy rekrutacyjnej, który bazuje na odpowiedziach uczestnika mówiących o tym, jak zachował się on w danej sytuacji w przeszłości.
Akademia asesora
Aby przyszły asesor trafnie oceniał dominujące wzorce zachowań czy trudno mierzalne kompetencje przy zachowaniu bezstronności, musi przejść adekwatny trening. Umożliwia on profesjonalne, samodzielne zaprojektowanie i przeprowadzenie sesji AC/DC. Omawianie rzeczywistych przykładów i zadania praktyczne są podstawą szkolenia z zakresu assessment center. Taki kurs pozwala na zdobycie umiejętności tworzenia modeli kompetencyjnych, jest także niezwykle przydatny podczas projektowania szkoleń czy ocen okresowych. Jeśli chcesz wziąć udział w takim szkoleniu, otrzymując tytuł asesora z certyfikacją EY Academy of Business, sprawdź więcej o Akademii Asesora –https://www.academyofbusiness.pl/pl/szkolenia/akademia-asesora,41/.
Artykuł sponsorowany.
